«Нанимать медленно, увольнять быстро» — одна из самых известных бизнес-максим. На практике большинство компаний делают наоборот: берут первого подходящего человека в панике и потом месяцами терпят несоответствие. Хороший найм — это система, а не удача.
До того как нанимать: определить, кого ищете
Большинство job description — это список требований от нескольких разных ролей в одной вакансии. Прежде чем писать описание вакансии, ответьте: какие конкретно результаты должен произвести этот человек за первые 90 дней? 12 месяцев? По каким критериям вы поймёте, что найм был успешным?
Разделите «обязательные» требования и «желательные». В реальности обязательных — обычно 3–4. Остальное обучается.
Структурированное интервью: почему случайные вопросы не работают
Неструктурированное интервью («расскажите о себе, почему хотите к нам») предсказывает успех кандидата ненамного лучше случая. Структурированное интервью — одни и те же вопросы для всех кандидатов, оценка по заранее определённым критериям — значительно эффективнее.
Behavioural questions: «Расскажите о ситуации, когда вам нужно было убедить команду принять решение, с которым они не соглашались». Ответ по модели STAR: Situation (ситуация), Task (задача), Action (действие), Result (результат).
Тестовое задание: за и против
Платное тестовое задание (даже небольшое — 2 000–5 000 руб.) резко повышает качество откликов. Люди, не готовые сделать задание за деньги, не будут работать хорошо. Тестовое без оплаты для задач более 2–3 часов — неэтично и отпугивает лучших кандидатов, которым не нужно доказывать себя.
Проверка рекомендаций: недооценённый инструмент
Проверка рекомендаций — не формальность. Звоните бывшим руководителям (не тем, кого указал кандидат — они всегда скажут хорошее, а тем, кого найдёте сами через LinkedIn). Вопросы: «Почему он ушёл?», «Что было его главным ограничением?», «Взяли бы снова, если бы могли?»
Онбординг: почему 90% компаний делают его плохо
Онбординг — не «показать где туалет и дать доступы». Это структурированный процесс интеграции, который определяет, станет ли новый сотрудник продуктивным через 3 месяца или через 9. 30-60-90 день план: что человек должен понять, с кем познакомиться и что сделать к каждому рубежу.
